来源：飞劳动法
以下是规章制度中常见的、对员工不利的规定，不过这些都没有法律效力。
一、 转正后缴纳五险一金
只要入职，即建立了劳动关系，有劳动关系就需缴纳五险一金。
《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
二、 离职工资，待用人单位统一发放工资时再结清
《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。）
三、 离职的经济补偿待用人单位统一发放工资时支付
《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
四、 违反操作规程发生工伤概不负责
根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。
最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。”
五、 造成损失，一律赔偿
首先，用人单位在生产经营过程中所造成的损失也是经营风险的一部分，且劳动者提供劳动，其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分，其余部分则作为运营成本及经营收益归于用人单位，要劳动者承担全额的赔偿，则显然收益与风险不对称，此于劳动者而言为不合理、不公平；
其次，劳动者提供劳动，是代表用人单位及为了用人单位利益的行为，因此，这种行为的不良后果用人单位也不应全部免除。
立法上也体现了这种观点。从《劳动法》和《劳动合同法》规定上来看，劳动者造成用人单位损失时，需要赔偿的情形极少，主要有如下几种情形：（一）违反解除劳动合同，给人用人单位造成损失的；（二）违反保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；（三）因劳动者原因造成劳动合同无效，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
六、 劳动者未提前30天辞职，不予批准
用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，但从《劳动法》《劳动合同法》中规定的违法解除劳动合同给用人单位造成损失应赔偿可以反推，对于劳动者而言，不管是合法的解除还是违法的解除，只要单方解除，即具有法律效力，用人单位并没有可要求继续履行劳动合同的权利。事实上，解除劳动合同属于形成权，只要劳动者作出意思表示即为有效，哪怕这种行为是违法的。
七、 同事间谈恋爱开除
这种行为并不能推定损害用人单位的权益，更不违反劳动纪律，根据《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款规定“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物”。这样的规定违反了婚恋自由的法律规定，且干预了与工作无关的事项，因而无效。
八、迟到早退等违反公司规章制度的处以罚款
除深圳、江苏外，一般来说，是禁止对劳动者进行罚款的，罚款属于国家机构的行政执法权，企业显然没有这样的权限，即便是行政机构的罚款，也是缴罚分离，不能罚了款归执法机构。
原规定可对劳动者罚款的《企业职工奖惩条例》已于08年1月被废止，例如《广东省劳动保障监察条例》明确禁止了企业可对劳动者罚款。该第五十一条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。
九、旷工一天扣三天工资
旷工当天不支付劳动报酬是合理的，但扣三天的工资却变相罚款，以前面所述，显然无效。
十、 因工作需要安排加班员工必须无条件服从，否则处分
一般来说，用人单位安排劳动者加班，需与工会和劳动者协调，《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”
但有些法定的特殊情形下，无需与员工协商，此情形下如果员工拒绝合理的安排，则可以按违规处理。而用人单位单方规定员工必须无条件服从工作安排，显然无效。
十一、员工工资薪酬属于秘密，不准私下打听谈论，否则将处分
法律上虽然没有明确的规定，但同工同酬的劳动法原则决定了劳动者有权知道其他人的薪酬情况。
《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，既然劳动者有同工同酬的权利，则劳动者主张同工同酬的前提必须是知道其他人的收入情况，那么打听或告知薪酬显然可推定并不违法。
十二、 入职需提供担保
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
十三、违反计划生育开除
随着人口红利的消减，开放二胎效果不明显的情况下，违反计划生育的法律后果会越来越轻微，不管是法律规则上还是观念上，违反计划生育作开除处分，合理性、合法性均不足。
十四、 旷工三天，视为自动离职，劳动关系自动解除
视为“自离”因而劳动关系自动解除，并无法律依据，即便是员工不来上班，视为自离也需发出相应的解除劳动合同通知才达到劳动合同解除的法律效果。当然，在司法实践中，很多裁判考虑到用人单位专业性的问题，往往认可单位的这种做法，但此显然与《劳动合同法》规定的劳动合同解除或终止的形式相悖。另外，根据以下的两个规定，视为自离，也是需要作出相应的意思表示才可：1.原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第十一条规定“……对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”；2.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发［1995］179号）规定“按照《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号)第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
我们建议规定员工未经批准不上班的，视为旷工，用人单位将根据用人单位的规章制度，作出相应的处分。
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