职行力林华荣:以人为本,人效SaaS软件也能变有趣

目前,国内企业应用SaaS软件处于高速发展阶段,我们能看到有中国特色的公司正在崛起,整个企业管理中的很多环节都要涉及人,数字化也是现在国家在大力推行的一个大政策和大趋势。

在此背景之下,思尔福在职行力总部专访了职行力创始人兼CEO林华荣,与其详聊了关于职行力变革创新的一切。

人效一直是企业追求的目标,但将其数字化,形成企业可复制的人效SaaS的创新是一块困难的事。林华荣从改变思维逻辑出发,避免了很多传统HCM管理软件只针对于管理层及人力资源部门的模式,转而提出人力资源管理软件应该面向全体员工,提升全体员工的主观能动性与投入产出价值的新理念,成功开辟了一条新路径。

林华荣作为具有19年集团企业管理经验的互联网老兵,是福建省互联网创业重点支持人才,企业人效运营管理平台开创者。在大型2B软件系统设计与实施、SAAS平台规划、用户体验场景分析与设计、组织发展与人力资源管理、商业模式设计以及人性研究、互联网时代员工管理方面,具有自己一番深刻且独到的见解。

谈及人效SaaS开发和服务,林华荣认为,这个行业最重要的能力,需要了解行业客户的真实痛点和需求。而在如今的各行各业,企业HR首要职能,应该时刻致力于发挥“人”的价值,帮助企业人效增长。数字化时代,通过对员工赋能、业务赋能、人力资源运营的数字化升级,人力资源部门获得能够切切实实帮助企业提升人效的能力,实现员工成长、HR价值体现、企业增量效益三个方面的价值。

职行力林华荣:以人为本,人效SaaS软件也能变有趣

职行力简介

职行力是以大数据、云计算等领先技术,专注于企业人效运营管理平台研发和服务的互联网企业。研发总部位于厦门,目前在北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、重庆、南京等地设有10个运营中心,业务和客户遍及全国各地。被评为“中国最具投资潜质新锐独角兽”。

通过提供员工赋能平台、知识运营平台、行业化赋能软件、意愿度提升企一体化智能运营平台,对企业全体员工能力、执行力、意愿度的智能运营提升。并通过门店巡检、产品运营专区、胜任力等行业赋能模块,为零售、餐饮酒旅、金融等提供深度结合业务场景的行业解决方案,进一步深化应用,提升效益。实现从能力胜任→落地执行→知识运营→意愿度提升的价值闭环,为企业实现高效赋能员工,激活组织潜力的显性效益。

目前,包含:携程、去哪儿、安踏、特步、中化石油、全家便利店、伊利、雅培、宝岛眼镜、建发集团、海通证券、南京银行、洋河、剑南春、好慷在家等200多家集团型、行业头部、大型互联网公司等。数百万客户活跃在职行力平台上。

01

把握时代机遇,初心不变

创业的路途要一步一步来

——今年职行力有在弱化人力资源和培训软件这样的概念,重点进行人效提升平台的开创与打造,是基于什么的考虑?

“培训不是目的,它只是手段,它的核心是要解决人效提升的问题,因为培训的对象一定是人,职行力的定位,除了赋能,还要解决执行落地的问题,形成一个人效运营的闭环,这是所有企业管理里面最难的问题。培训只是我们的一个手段,是一个不可或缺的过程。”林华荣指出。

如果过早的阐述“人效”这个概念,实际上对于以前的市场来说,是比较超前的,因为to B 跟 to C 不一样,to B 永远之后 to C 好几步。所以,我们得先告诉别人我们能解决什么样的问题,这其中会包括很多手段,比如行为管理、经验管理、知识管理、意愿激励等等,形成一个闭环。具体来说,就是要解决企业人员的能力胜任问题,接着是人员的经验迭代,还有最底层的意愿驱动问题。

现在职行力已经在培训等方面有了坚实的基础,所以目前主要的阶段与任务就是建造企业和员工之间能力、知识、效率的可靠桥梁,而这也是职行力一开始的目标与定位。

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——您觉得近两、三年,特别是疫情之下,商业企业对人力资源智慧应用的需求发生了怎样的变化?企业对此的重视程度和投资额呈现一种怎样的趋势,是否有一些相关数据可以分享?

林华荣谈到,其实这几年劳动力成本一直在上涨,而且是很明显的上涨,只不过有点像温水煮青蛙,它不是一夜之间涨个两三倍,而是逐年的上涨。就拿厦门来说,从2000年到2022年,社会平均工资翻了快20倍。所以以前的传统管理软件更多的是解决流程以及产品问题,比如早期的企业信息化管理软件,解决的是财流、物流和信息流,“人”在以前是不重视怎么进行信息化管理的,因为那个时候劳动力成本还比较低。但是现在有很多行业的劳动力成本已经占到了50%,随着劳动力成本不断增加,企业关于“人”的痛点就出现了。而疫情一爆发,成了众多企业对于人力资源智慧应用的需求增长的诱因,于是开始纷纷谋求数字化转型。

所以,从目前来看,这对于人力资源科技企业来说,是一个机会。但这个机会并不是一下子就突然随着疫情出现的,而是在历史的变革发展中产生的。

“现在职行力只是顺势而为。以前的管理软件核心主要是解决财流跟物流,主要原因是信息化基础环境较差,“人”没有办法管,并不是不想管。比如说,早期的人力资源系统,只是单纯的薪资考勤,它是事后管理。所以以前的人力资源相关的管理软件应该叫人事管理软件,不是人效管理,人效管理是过程管理,而不是事后管理。”

为什么会产生“人事管理”和“人效管理”两种概念,究其原因,还是因为以前的人力资源系统核心是基于PC端的,要员工随时随地带着电脑进行报告,这是不现实的,而随着中国移动互联网的发展,才催生了“人效管理”,对人的过程进行管理。现在的人们人手一台手机,它其实就是人的一个器官的延伸,这时候,才有可能做过程管理,风口也就随着而来了,并且,就目前来讲,职行力在人效管理领域,是真实了解企业需求之后,开创性的创新。

02

面向全员,以人为本

助力企业内生式人效运营提升

——很多企业都提到近年来竞争越来越激烈,生存越来越难,您如何看待目前人力资源智慧应用企业的市场空间?作为创新型的产品,职行力如何在竞争中脱颖而出?

“职行力是最先提出人力资源软件应该面向全体员工,而不是只针对于人力资源部门这一概念,并且落地执行的。”

传统的人力资源软件面向人力资源部门,帮助人力资源部门实现提升效率,比如说人力资源部门员工需要算考勤、算工资、算绩效,工作量很大,传统的人力资源软件可以快速帮助他们降本增效,降低他们的工作量。而职行力的“人效管理”可以理解为传统人力资源管理软件的升级版,实现了真真正正以人为本,以帮助人力资源部门提升全员人效为目标,这是人力资源部门真正的需求。

关于“人效”这个概念,是应该把企业所有员工看做一个资源的整体。而不是单纯指人力资源部门,人力资源部门其实是人力资源的管理者与运营者。人力资源管理软件当然可以面向人力资源部,帮助他们实现工作效率最优化,也能产生很大的价值,但是远远比不上帮助全体员工实现效果产出最优化来的更有价值,举个例子,企业有1000名员工,人效管理软件帮助每个员工减少100块钱人效损耗,那就马上能节省10万的成本,以此类推,这个数字将是巨大的。

以上是职行力的第一点创新,其次,还有一个最大的创新,就是解决了员工的学习意愿度问题。

职行力林华荣:以人为本,人效SaaS软件也能变有趣

我们知道,对绩效影响最大的一定是基层员工,而现在的基层员工基本都是95后或者00后了,也就是典型的Z世代员工。那么,如今的95后、00后跟70后、80后相比是有很大区别的。

首先,这个区别主要是由于时代环境导致的,老一代人的生活环境比较艰苦,他们是有贫穷记忆的,包括家庭环境差,就业机会少等等,所以相对会比较服从管理,而如今的Z世代的大部分人群相对来说,生活较为富足,没有贫穷概念。

其次,Z世代人群相对于老一辈来说,权威概念弱。以前的权威只要来自于父母、老师、领导,权威信息传递很单一。而如今,所有的信息来自四面八方,比如抖音、小红书、微博等等,很难再有高度集中统一的权威信息中心。因此人们更加懂得思考与比较。

所以,对于新一代人来说,强压式、制度式的管理就不适用了,必须采用符合新一代年轻人的管理方式,进行引导,尊重员工主体性与差异性。因此,职行力创新的提出用游戏化管理的方式来进行引导,整个学习过程就是一个打怪升级的过程,增加员工的学习意愿度。

意愿度的问题最难解决,因为人不是机器,要解决意愿度的问题。首先要把员工当用户,以前很多时候我们讲怎么做客户营销,实际上就是现在讲的用户营销,我们借助互联网思维,我们的客户是用户,我们要考虑他的场景、产品,同样回到员工,也是用户,我们今天要赋能给他,我们要求他按照我们的标准流程来做各种规范,这个过程就是要给员工赋能,让他们能按照企业的标准规范、流程执行。

第一,要让员工学习,要让他确保学得会,还要会做。在此基础上,还要让员工主动去学、去做,否则靠人工督促,管理成本就太高了;所以要先把员工当做用户,做用户运营,去激发员工的主动意愿度,所以职行力系统很核心的一个部分,就是游戏化意愿度引导当做底层系统,通过游戏化的五重激励体系,让员工由浅入深,像闯关游戏一样去学去做,把企业的规范和作业标准掌握,并通过赛事化活动运营,让员工主动去做,这就让员工赋能形成一个高效的闭环,让企业的标准和规范真正落地下来。

第二,要有好的体验,把员工当做用户,但是核心是要进行用户体验和消费场景的设计。你在系统上设计一个场景,比如举办一个摆盘的赛事化活动,让员工将优秀摆盘拍照上传到职行力参加比赛,优秀的摆盘作品会赢得大量的点赞,这就激发了员工的参与度和成就感。

第三,激发员工内心的动力,除此之外,还有积分化的成就体系,让员工能够在学习作业规范过程中,不断获得各种成就勋章,同时积分能够兑换,一直激励员工持续的学习成长。让他像打鸡血一样持续的做。

“职行力通过这些方式,把管理软件打造成B端 C端联动模式,这是我们一直在做的事情。”林华荣提到。

03

打破单一赋能,寻找最佳实践

满足企业个性化、阶段化需求

——在数字化转型面前,鲜有商业企业敢于拒绝。但针对处于不同发展阶段的企业,职行力可以提供怎样的人效SaaS解决方案,帮助企业享受到数字化红利,是提供标准化模式,还是根据企业需求,满足企业个性化?

关于企业的发展阶段,一般分为两个类型,一种是0~1类型,第二种是1~100类型,前一种企业的内部业务流程还不成熟,而后一种类型的企业已经相对成熟。所以,不同类型的企业类型是不一样的,需求也不同。

谈到这里,林华荣先生指出,“针对于第一种企业(往往是中小微企业),由于自身的业务体系还未成熟,自己也不知道需要什么,那么直接按照我们提供的标准即可,因为标准之中就蕴含着管理的思想,并且是可以快速复制的。但如果是第二种企业,也就是我们所说的龙头企业,它肯定有很多个性化需要,因为它在引领这个行业,所以我们就要去满足他们的个性需要,包括深度开发、定制化服务以及更为长期的规划等等。职行力之前很多时候都是为各行各业的龙头企业服务的,他们在摸索,我们也在不断寻找最佳实践,从而满足他们”。

以与美诺MINOR集团合作为例,美诺MINOR国际集团为亚太区最大的集酒店、餐饮、休闲为一体的集团之一,也是亚洲最大餐饮公司之一。签约职行力,是美诺精细化运营的又一次升级,运用职行力游戏化学习、人性化激励、意愿度运营系统,深度精细化服务美诺国际。深度化激励企业培训效率,持续激活组织活力,为美诺搭建企业知识生态系统,让员工爱上学习,快乐学习,提升企业绩效,将知识变成能力,提升员工效率和胜任力。在餐饮业,企业学习力,就是竞争力。

职行力林华荣:以人为本,人效SaaS软件也能变有趣

“有些人步伐与众不同,那是因为他听见了远方的鼓声。”这句出自梭罗的《瓦而登湖》中一句话特别应景当下的职行力的创新步伐。

如今的中国Saas行业四季急速更替,当大家对人效Saas未来的样子还在盲猜时,先知先觉的行动派,早已穿透层层浓雾,掀开黎明前的窗纱。职行力一改以往人力资源管理软件传统思维,提出人力资源管理软件应该面向全体员工,尊重员工主体性以及差异性,采用引导的方法,发挥员工主观能动性,提升学习意愿度,达到降本增效的效果。

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