项目技术需求

（一）医院绩效考核与分配方案设计整体要求

1、符合国家相关医改政策；

2、采取医护分开核算；

3、科室采取综合绩效考核模式；

4、岗位综合绩效考核模式；

5、全院绩效工资总额采取总额预算和控制管理模式；

6、科室绩效工资管理采取预算在先、核算在后模式；

7、个人绩效工资采取岗位绩效工资制。

城口县人民医院绩效分配方案和绩效管理软件项目

（二）绩效工资分配方案设计

分配方案应包括全院绩效分配方案、科室二次分配方案，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，以国家对二级医院考核指标的关键业绩指标为依据、结合医院实际情况的成本控制绩效工资分配机制，实行医、药、护、技合理核算，行政后勤分配参照标准,实现成本管控的目标。对城口县人民医院临床和医技提供工作量定量评价。完成与医院现有收费项目代码的对码，对医疗和医技项目给出一个工作量的对照值，行政后勤科室分配方案。指导医院整理历史绩效数据，包括绩效工资、直接成本等，按定量结果，对医院的绩效工资进行重新测算。并提交一份新的绩效考核和绩效工资测算方案。

（三）、绩效考核方案设计

医院绩效考核方案应包括全院绩效工资考核方案、科室二次分配考核方案。方案能体现各管理部门对全院质量、服务、安全等各项关键指标，建立一套直观、便于操作的考核评分标准，达到考核和分配有效衔接。

（四）、绩效管理系统模块开发

医院绩效管理系统基于B/S架构开发，为院领导、普通员工，医务、护理、财务、质控、总务等行政后勤部门，以及每个业务科室、护理单元提供一个工作站，相关人员可凭帐户和密码，登录本系统，按权限查看和操作相关功能，满足各级各类人员日常工作和协同管理的需要。各工作站的具体功能及权限可根据需要进行设定。主要功能模块（必须要包含）：

1、收入数据归集

系统自动从业务系统采集门诊收入、住院数据，自动汇总单位、科室、班组、个人的业务收入、工作量收入，并按收费项目进行统计。支持收入模型的维护，系统自动汇总各责任单位的收入，并生成相关报表。

2、费用数据归集

系统自动从业务系统中采集物资、耗材等费用明细，并按单位、科室进行归集；支持固定资产折旧、水电气等费用数据的录入、导入，支持成本模型的维护，系统自动汇总各责任单位的成本，并生成相关报表。

3、运营分析模块

系统自动按照统计核算模型计算全院、各科室、班组及人员的业务收入、医疗服务收入、药品比例等核心指标；自动生成报表，可对各项指标进行横向分析、对比分析；支持统计核算模型的修改与维护。

4、工作量统计模块

可针对具体部门设置工作量统计指标及积分标准；支持主管部门登记、本部门登记、班组工作量登记等模式；系统自动从业务系统中统计门诊量、管床人数、医技报告审核等工作量指标；系统自动按单位、科室/部门、个人统计各类工作量的数量及积分，作为绩效考核、运营分析的依据。

5、出勤管理模块

可针对具体部门设置工作班次，各科室、班组可进行排班、出勤、请假等登记，系统自动按单位、科室、个人统计当月的出勤天数、请假天数等数据，作为科室、个人绩效考核及工资核算的依据。

6、医疗质量考核模块

包括考核指标定义、评分细则制定、考核台帐登记、考核积分统计等操作步骤。医务、护理、质控、药事等部门可根据需要定义考核科目和评分细则，结合平时查房考核情况进行登记，系统自动统计各科室、个人考核积分。各科室、护理单元负责人可依据相关标准对部属执行工作规范情况进行考核、登记，系统自动累计每个医护人员、行政后勤人员的平时考核积分。

7、病种评估模块

可对医院所有病种根据风险程度、技术难度进行工作量分值定义，与每个分值赋予的权值相结合，对每份出院病例进行费用的准确评估，可按医院、科室、岗位进行病种评估的报表展示。

8、部门绩效评估

系统自动获取各类统计报表、质量考核中的数据，计算各科室、部门的综合绩效分数。可针对临床、医技、职能等部门类型定义绩效评估模型；可针对具体部门进行修订。可与历史同期业务数据进行对比分析。

9、个人绩效评估

可根据岗位类型将个人工作量指标、工作质量指标、平时考核得分、单位绩效分数、部门绩效分数等指标作为个人绩效评估的KPI指标；系统自动获取相关数据，计算每个职工的医疗绩效分数，并生成相关报表和动态排名。支持设置目标值、指标权重和计分方法。

10、绩效工资总额管理

支持全院核算、科室分配两个层次。全院核算和科室二次分配全部自动化。

11、科室绩效工资核算

系统自动根据科室工作量和工作质量分数、科室绩效工资基数、科室岗位系数等数据，每日计算各科室的绩效奖金，生成科室奖金报表，可进行横向、纵向对比分析，可反查各类数据的计算公式和原始台帐；支持科室奖励基金的提取，支持业务科室、护理单元、行政后勤部门奖金核算模型的制定、发布与修订。

12、科室绩效工资二次分配

系统自动根据各业务科室、护理单元的绩效工资总额或可分配总额（计提科室奖励基金后余额），以及科室现有人员的岗位系数、绩效考核分数，核算每个职工的绩效奖金，生成个人奖金分配报表。

13、部门信息管理

系统自动从HIS系统中获取部门信息，并动态更新、同步。

14、岗位编制管理

支持各科室工作岗位的设置、岗位系数的录入、修改。

15、人员信息管理

系统自动从HIS系统中获取部门信息，并动态更新、同步。支持人员调动、任职、离职管理，系统自动根据人员变动情况，统计各部门每个人的岗位系数。

16、角色帐户管理

可根据需要增加系统角色、配置操作菜单、操作权限，满足各类角色功能不断扩展的需要。可按姓名、工号个人信息添加维护登录帐户，满足实名管理、按角色授权的需要。

17、操作时机管理

可根据需要添加、维护系统年度，维护各月、年的开始、结束日期。系统管理员可根据需要确定模块（流程）的开启、结束状态，确保各类操作流程、操作时机可重置，不受日历日期限制，满足数据补录的要求。

18、公告消息管理

系统管理员可在对公告进行编辑的基础上，发布、维护公告。相关人员可在主界面直观查询。软件功能包括发布公告、删除公告等。

（五）、绩效管理系统技术参数要求

1、软件架构

软件须基于J2EE架构，采用三层Web应用结构，具有良好的灵活性、扩展性和安全性。

2、计算效率

按月份设置考核和核算周期，计算获得每个考核周期的医院、科室、班组、个人绩效和医院、科室、班组和个人奖金数据，全部计算时间小于15分钟。

3、用户软件操作时间

用户每个操作的响应时间小于5秒钟，操作一般指界面的数据查询、数据修改、数据删除、导入、导出等操作。

4、用户数量

软件能够支持1000个以上用户同时在线，支持500个并发查询操作。

5、可靠性

软件平均无故障工作时间为1年以上，能够长期安全、稳定的运行。

具备数据备份功能，在系统崩溃或磁盘损坏的情况下，可以快速的恢复系统。

6、安全性

软件必须提供完备的用户管理、角色管理、安全鉴权机制，可以对各项菜单、功能进行权限限制。

7、可维护性

软件须适应医院的机构调整、人事变动、业务流程变更、考核方案和核算方案调整；系统软、硬件升级时，不影响系统正常运作。

8、扩展性

软件必须具有良好的扩展性，可以与现存已知的HIS、PACS、LIS、EMR、考勤等系统对接，实现多个系统的自动数据采集、处理。

9、指标库容量

软件考核模型中的绩效指标可以达到5000个以上，可以建立起更加完备的绩效考核和成本核算方案，为医院的运营管理提供强有力地支撑。

10、数据展示

软件能够提供各类报表工具，将各类数据直观的展示给用户。

11、可操作性

除系统管理员外，其他人员只需点击鼠标及文字录入即可完成日常操作；支持大量信息在同一页面按层级展开浏览，免除翻页的烦恼；支持批量录入与审核，可按业务管理权限同时处理多个考核对象的数据，包括标准/目标值设定、统计数据录入等。

12、智能化

从HIS系统等源头采集数据，并自动复合、分摊、统计和计算，无须人工干预。

13、监控管理

软件须提供服务器CPU、内存、数据库、用户登录监测工具，便于监控软件的运行状态，分析排查问题。

（六）、咨询服务方式

1、前期调研

了解医院绩效方案的现状、信息化数据基础情况、绩效改革的关注点等问题。

2、咨询实施

现场对城口县人民医院进行访谈，收集绩效相关需求及材料，并进行整理。

A领导访谈：与相关领导接触，沟通绩效框架方案，听取领导指示和要求就绩效框架内容达成共识。

B项目组座谈：与医院绩效管理办公室人员进行座谈，交流绩效管理的思路和意见。

C科室访谈：与临床医技一线科室、财务科、护理部、医教科、行政后勤等绩效相关科室进行交流，收集整理现有绩效的问题和意见。面向一线科室宣讲新绩效的框架设计思路和理念，安排科室意见反馈流程，做好方案正式实施前的答疑工作。

D项目实施方对访谈内容，进行全面整理汇总，结合医院实际形成《医院绩效考核调研报告》。

E项目实施方按照工作量或平衡计分卡的绩效思路，对确认后的需求进行分析，并形成《医院绩效工资分配方案》。

F针对拟实施的《医院绩效工资分配方案》、《医院绩效工资考核方案》，向城口县人民医院全员进行现场培训和理念的宣讲。

3、工作交付

A整理咨询实施过程文档，交付城口县人民医院绩效管理办公室。

B项目实施方负责对城口县人民医院《医院绩效工资分配方案》、《医院绩效工资考核方案》完成培训并组织实施，通过绩效管理软件形成绩效工资发放表。

（七）培训安排

1、绩效考核及绩效工资改革专题培训课半天（全体中层干部及骨干）；2、新绩效管理和分配方案专题讲解3场；3、二次分配辅导培训，科主任、护士长各1场；4、绩效考核辅导1场（职能科室负责人）；5、分用户类别软件操作培训6场。

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