作者：邓玉金
一、排序法
排序法是用来考评员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的考评方法，包括简单排序和交错排序：
1、简单排序法
简单排序法是诸多方法中最简单的一种方法，即按照全体被考评的员工的整体工作表现由好到坏依次排列。也可能按照成员特定的一些表现进行分等排列，如按照出勤率、出席会议记录、准备报告的质量等。
通常，这种方法比较适合规模较小的组织。当组织的成员增加以后，就难以区分每个人的工作表现了——特别是一般员工之间就更难以区分了。
2、交错排序法
交错排序法是指上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的……如此循环，直至排完。
这种方法往往是十分高效的，不论由单个人的上级主管去排列还是由下属成员自己排队。该方法尤其适合于作为一个团体履行同一职责的员工。
排序法在实际中容易操作，一般由员工的直属上司实行，其结果一目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。
短期来看，排序法能够刺激一些员工更努力地工作，争取取得头名排位。但这种方法也会刺激人们积极或消极地干涉别人的工作。当一名员工过分地专注于某一个目标。而不再关注其他的重要目标时就会发生这种事。排序法刺激了这种事情的发生。而这与组织的利益是不一致的。因为我们希望每个员工都干好。
3、案例
销售房屋是一件难做的工作，佣金虽高，但行业内竞争激烈。华龙房产公司决定为卖得最好的销售人员提供一笔奖金。经理每个季度都要列出员工个人的销售数量。并据此进行排名，并奖励最佳者。结果发生了什么呢？一些有害的负面效应。
那些员工开始只干能帮助自己排名第一的事情。他们不干文字工作，电话信息被误传——或干脆“消失”。他们为争取一个新客户而竞争，几乎是躲在电话机旁伺机猛扑过去抢电话。他们停止了合作，道德观念消失了，争论变得越来越频繁和激烈。短期看来，某些报告人的销售增加了；然而，从长远看，公司作为一个整体确并不那么成功。由于缺乏内部的团结和合作，公司整体的市场份额被逐步蚕食。
二、配对比较法
配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。其具体做法是：将每位被考核者按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他员工一一比较，优者记为“﹢”或“1”，劣者记为“﹣”或“0”，然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。例如，在下表所示的比较中，员工乙的工作态度是最好的，而员工甲的创造性是最好的。
配对比较法示例
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就“工作态度”这一评价要素所做的比较 | 就“创造性”这一评价要素所做的比较 | ||||||||||
被评价者 比较对象 | 甲 | 乙 | 丙 | 丁 | 戊 | 被评价者 比较对象 | 甲 | 乙 | 丙 | 丁 | 戊 |
甲 | ＋ | ＋ | － | － | 甲 | － | － | － | － | ||
乙 | － | － | － | － | 乙 | ＋ | － | ＋ | ＋ | ||
丙 | － | ＋ | ＋ | － | 丙 | ＋ | ＋ | － | ＋ | ||
丁 | ＋ | ＋ | － | ＋ | 丁 | ＋ | － | ＋ | － | ||
戊 | ＋ | ＋ | ＋ | － | 戊 | ＋ | － | － | ＋ |
三、强制分布法
强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。如下图所示。
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优秀 | 良好 | 中等 | 较差 | 最差 |
10% | 20% | 40% | 20% | 10% |
强制分布法示例
强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
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