高效运营物业项目：如何把控项目人力资源管理（物业项目运营管理思路）

人力资源管理是一项专业性强且分工精细的工作。虽然项目经理不用就人力资源管理的每块业务了然于胸，但是对人力资源管理过程中的一些关键知识和操作的掌握，对现场工作还是具有非常现实的意义。至少可以避免：

• 出现各种劳动纠纷，牵扯很多管理精力。
• 应对劳动纠纷却拿不出任何依据，节节退败，劳财劳力。
• 发生工伤时，明明可以通过工伤保险赔付的，却因为过了时限等没有准确立案而只能公司赔付。

关于劳动关系&劳务关系想要做好项目的人事管理，首先需要了解现在用工过程中存在的劳动关系和劳务关系之间的差别。

两者产生的依据不同。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

适用的法律不同。

劳务关系主要由民法典调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规调整。

主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或者组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或者组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

对上述的内容的消化，可以在发生纠纷处理时找到对应的法律依据和解决措施。

物业常见的几种用工形式（劳动合同职工、退休返聘、实习工……）

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关于劳动合同签订

不论是劳动关系还是劳务关系，原则上都需要签订合同。但是，就劳动关系的情况：

《劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

很多单位为了逃避社保或者避免纠纷，往往不跟员工签订合同。殊不知，这种情况下不仅仅避免不了本想规避的风险，反而不得不支付因未签劳动合同而触发的处罚措施（二倍工资、无固定期限劳动合同等）。

因此，只要存在劳动关系，不论是否存在不为员工缴纳社保或其他私心，请务必一定要及时签订劳动合同。

关于工伤保险

首先要明确属于工伤及视同工伤的情形。

《工伤保险条例》
第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

其次，如果出现工伤情况，提报工伤申请的时效非常重要，需要在30日内提出工伤认定申请。而很多单位就是吃了时效的亏，最后只能公司承担相应的赔偿费用。

《工伤保险条例》
第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

关于培训管理

培训需要关注的相关内容主要包括培训服务期的管理及安全管理相关的专项培训。

培训服务期管理。

培训的资源投入并不少，但是经常碰到公司出资刚培训完，员工就开始打起离职的主意。更可恼的是因为没有做好培训服务期的相关约定，最后只能是公司赔钱又折兵。

《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

所以，对于一些成本费用高的培训，公司一定要与员工签订必要的培训协议，以减少一培训完就离职带来的损失。

安全专项培训。

安全生产是各个公司极其关注，并且影响重大的一项管理任务。修订后的《安全生产法》更是对很多安全生产管理要素进行了明确，对于不同人员、不同机构的权责进行了界定。

行业中流行一句话，安全管理就是“0”之前的那个“1”，如果没有安全保障，后面再多的“0”也是空。

作为项目经理，必须关注培训中涉及安全的各项培训管理，包括培训内容、培训过程记录、培训考核等。同时需要对特种设备及持证上岗的岗位务必逐一确认，保证100%持证、持正确的证、持有效期内的证。

《安全生产法》
第四条　生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立健全全员安全生产责任制和安全生产规章制度，加大对安全生产资金、物资、技术、人员的投入保障力度，改善安全生产条件，加强安全生产标准化、信息化建设，构建安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制，健全风险防范化解机制，提高安全生产水平，确保安全生产。
第二十八条　生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。生产经营单位使用被派遣劳动者的，应当将被派遣劳动者纳入本单位从业人员统一管理，对被派遣劳动者进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的安全生产教育和培训。生产经营单位应当建立安全生产教育和培训档案，如实记录安全生产教育和培训的时间、内容、参加人员以及考核结果等情况。　
第三十条　生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得相应资格，方可上岗作业。

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关于违纪处理

对于员工违纪和辞退的情况，很多公司都非常随意，想罚就罚，想开就开，结果闹到仲裁或者诉讼阶段，不仅被牵扯大量精力，最后还要赔付一笔冤枉钱。

所以，即使想辞退员工，也要做好各项准备工作和保存辞退依据。

《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

如上述为用人单位因员工过失性辞退的单方解除劳动合同行为，每一条都具有非常严格的执行要求。

如想要匹配“在试用期间被证明不符合录用条件的”，就需要有“试用期使用标准——新员工签字证明知悉试用期使用标准——不符合要求时需要证据并由员工确认”等各个环节设置。如想要匹配“严重违反用人单位的规章制度的”（该类型规章制度的设定注意事项见"与员工切身利益相关的制度管理"部分），同样需要在规章制度中明确“严重违反”的情形——员工签字证明已知悉该项规章制度——严重违法时需要证据并由员工确认等各个环节设置。

与员工切身利益相关的制度管理

与员工切身利益相关的各项制度，也并非是公司单边掌握话语权，同样需要遵循程序合法和内容合法。尤其涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的内容，必须经过必要的民主程序，否则发生劳动纠纷时往往导致被动结果。

《劳动合同法》
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

项目经理虽然不是人力资源管理专业人员，但是如果对上述的关键点没有意识也并未落实到位，那项目的员工管理出现问题是迟早的事情。

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