新形势下如何加强国有企业人才队伍建设（新形势下如何加强国有企业人才队伍建设工作）

文｜伍良易

来源｜《国企》杂志2023年3月号

党的二十大报告指出人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑，必须坚持人才是第一资源、深入实施人才强国战略、不断塑造发展新动能新优势。在当前国际国内新形势下，国有企业面临着新的重大发展机遇与严峻挑战。探索如何创新建设国有企业人才队伍培养模式与机制，精心打造一支素质过硬的人才队伍，促进国有企业实现可持续发展对中国经济与社会发展意义重大。本文按照建设高素质、专业化人才队伍为目标，注重完善体制机制，从国有企业改革三年行动实际出发，对加强国有企业人才队伍建设进行分析探讨，并提出相关对策建议。

加强新时代国有企业人才队伍建设的重大意义

人才资源已成为关系企业核心竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。功以才成，业由才广。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求。加强人才队伍建设，是企业做强、做优、做大的基础，是将建设有中国特色社会主义事业不断向前推进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。

国有企业发展事关国家政治与经济全局。以公有制为主体、多种所有国有企业都称为国企，主要分为独资、控股、参股，全国目前有各类国企数十万家，就业人员高达千万。其中，由国家层面（国资委、国务院委托财政部、国务院委托其他单位）直接出资成立（控股、管理）的特大型国企有100多家。国有企业尤其是国有大型企业主要集中在一些关系到国家安全、国民经济命脉的重要行业与关键领域，是整个经济的中坚骨干力量，在中国经济发展中发挥着顶梁柱的作用，为发展经济、增强国力做出了重要贡献。

人才队伍建设是引领和推动国有企业持续发展的关键因素。搞好国有企业尤其是国有大型企业，可持续发展的关键因素很多，其中人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素。抓好人才队伍建设对国有企业实现高质量发展至关重要。不断加强人才队伍建设才能确保国有企业做强、做优、做大，才能不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。

人才队伍建设是加强国有企业管理制度执行力的重要保障。国有企业人才队伍建设一般按照经营管理、专业技术、技能操作分为三个不同工作领域。其选人、用人、育人、留人体制机制是保障生产经营持续稳定、发展未来企业的知识资本与智能资本，为国有企业改革发展壮大提供源源不断的动力。通过建设高素质、专业化的人才队伍能够建立起国有企业现代化的创新结构体制，强化管理制度的执行力，推进各项制度落实执行，确保企业发展目标能够实现。

国有企业人才队伍建设中存在的主要问题

党的二十大报告指出，要进一步加快建设人才强国，实行更加积极、开放、有效的人才政策。在这样的背景下，国有企业面临着新的发展机遇和挑战。探索如何创新和完善人才培养模式，精心打造一支素质过硬的人才队伍，促进企业实现可持续发展意义重大。但是现阶段国有企业人才队伍建设仍然存在一些突出问题。

缺乏系统的人才优先发展战略布局。近年来，国有企业对人才队伍建设日益重视，但是对人才发展战略布局缺乏具体的实施细则，在人才的引进、培育和服务环节存在脱节现象。人才建设优先发展战略工作力量不足，人才队伍长期可持续发展问题日益凸显。

党管人才工作思想认识不够到位。有些国有企业领导干部特别是一把手对党管人才原则理解不够深入，对“管什么”“怎么管”认识不够到位，落实党管人才缺乏明确的思路，不能自觉承担起相应的人才专项工作，难以发挥各职能部门的作用。

人才队伍建设的工作体制机制不够健全。国有企业党委统管人才工作的职能与国资部门主导落实人才工作职责区分不够明确，工作方式方法不够科学。市场在企业人才资源开发中的基础性地位仍比较薄弱，主管部门有些片面追求“管住”人才而不是“管活”用好人才。

国有企业“三项制度”改革不彻底。前期国有企业经历了一系列改革，企业员工思想观念逐步转变，竞争意识、效益意识和危机意识逐渐增强，但“干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的市场化、现代化人力资源管理、薪酬考核、分配体制机制等还不健全，尤其是干部能下、收入能低、员工能出的问题尚没有得到根本性的解决，部分干部员工的忧患意识和危机意识不强，优胜劣汰的市场化用工机制未完全形成，整体管理劳动生产率偏低，管理劳效水平不高，选人用人留人制度改革还不彻底。

人才队伍活力不足。有的员工不想干事，面对工作任务和项目要求，不作为、慢作为，遇到困难不想办法，只会找理由、找借口，遇事一副事不关己高高挂起的态度，在其位不谋其政、不尽其责。有的躺在自己过往的功劳簿上，不愿意做新的尝试。有的员工不会干事，基本素质低，动手能力差，缺乏解决和处理实际问题应该具备的基本经验和方法论。有的员工习惯用老办法解决新问题，对待工作上的问题采用千篇一律的方法，简单粗暴，效果很差。有的员工不敢干事，存有“多干多出错，出错受处罚”的思想顾虑，抱有“不求有功，但求无过”的消极心态。这些问题的存在，在一定程度上损害了员工队伍的战斗力、执行力，影响了企业各项措施的有效落地，制约了企业的发展。

中高层次人才流失比较严重。首先，国有企业最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员。这类人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响，最明显和直接的危害就是给企业带来了成本增加和效益损失，包括对员工前期培养和培训的投入，以及员工离职前工作效率低下带来的影响，新雇员到岗前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失等。其次，人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。

建设国有企业人才队伍的对策与建议

企业竞争关键是人才竞争，企业核心优势是人才优势。为了实现企业的任务目标和使命愿景，必须靠人才引领，统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升、流动等工作，全面提升人力资源管理水平，探索创新方式方法，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，提高各类人才的幸福感和获得感，建立适应现代公司制度要求和市场竞争需要的人才工作机制，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量，聚天下英才而用之，为公司使命愿景和发展战略的实现提供强有力的人才保障和智力支持。

建章立制，统筹谋划。一是树立国有企业人才队伍建设目标。具体是：以“战略导向、价值驱动”为基本原则，构建员工能进能出的人力资源市场流动机制；以“效益导向、市场驱动”为基本原则，构建收入能增能减的人力资源激励约束机制；以“业务导向、竞争驱动”为基本原则，构建管理干部能上能下的人力资源内部竞争机制，全面推行“公开选聘 竞争上岗”市场化选人用人机制。二是确立国有企业人才队伍建设的主要任务是扩大人才总量、盘活人才存量、提升人才质量。推进人才强企、打造人力资源价值链、提升人力资源价值增值；完善人才成长、培养、选拔和服务机制，优化人才队伍结构，实现人才队伍接替有序发展。三是践行国有企业人才队伍建设的奋斗方向是要打破低效管理模式，用市场化手段激发组织活力，建立系统全面科学的选人、用人、育人、留人体制与机制。推行在经理层任期制和契约化管理，加快职业经理人制度建设；建立强激励、硬约束的业绩考核与薪酬分配协同联动的分配制度；实行差异化薪酬分配制度，实现“劳动、人事、分配”改革落实落地。

强“根”筑“魂”，夯实基础。一是国有企业的政府监管部门要把学习宣传贯彻党的“二十大”有关人才建设的精神作为今后一个时期的重大政治任务。要切实把思想和行动统一到党中央人才强国重大决策部署上来，牢记“国之大者”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，不断夯实中国特色社会主义重要物质基础和政治基础，切实落实国企改革发展与党的建设各项工作任务。二是国有企业要充分发挥党建的引领作用。始终要以落实《中国共产党国有企业基层组织工作条例(试行)》精神为抓手，坚定不移推进党建工作与企业生产经营深度融合，促进互融互进、同频共振，不断增强基层党组织的组织力凝聚力、战斗力，教育引导干部人才队伍不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，确保国有企业始终忠于党、听党指挥。三是要进一步完善中国特色现代企业制度。坚持与完善企业党委会、董事会、经营层成员“双向进入、交叉任职”的机制，理清党委决策与其他机构决策的治理边界，构建清晰完备、运行顺畅的协同决策体系；逐步建立健全适应现代企业制度要求的人才市场化选聘、差异化薪酬、契约化管理的选人用人机制，开拓视野引进各类高层次人才，打造市属国有企业的人才高地。

破立并举，激浊扬清。一是打造一流的国有企业人才发展环境和人才成长生态。只有这样才能对内有凝聚力、向心力，对外有吸引力、竞争力；不断提升人才服务保障水平，才能让人才引得来、留得住、用得好，为人才搭好平台、建好舞台,才能充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性，才能打造出真正的“聚才谷”。立足新发展阶段，要以新时代人才工作的新理念新战略新举措为行动指南，持续深化人才发展体制机制改革，全方位推动新时代人才工作高质量发展。二是双管齐下。保证优秀人才物质和精神双丰收，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济效益和精神荣誉的双重激励作用，建立以业绩为基础、以创新为导向的精神激励体系，动态调整人才激励机制，及时且正式地表达对各类人才的肯定，帮助人才队伍建立和完善职业规划，建立合理晋升和惩罚机制。

优化结构，分步推进。一方面，对国有企业人才群体要素和系统的组织配合方式不合理性与失调的地方进行调整,对组成人才群体结构的子结构进行综合研判,形成一个多维的最佳组合，解决专业、年龄、层次结构等不合理问题；坚持依法合规，完善规则制度，一企一策，从增量改革入手，渐进式、分步骤推进存量人事、人才政策改革，提高改革透明度，强化政策约束，加强风险管理，健全激励机制，压实党委主体责任。另一方面，完善人才培养模式，建立科学的人才培养机制，加大人才培养模式的研究力度，建立一套人才的选才（选拔培养对象）、考核、使用、循环培训、提升水平的培养专线，储备实用性人才，确立人才培养战略规划与人才培养流程，制定人才培养战略规划，有组织、有计划、规范而系统地进行人才培养工作。

价值引领，业绩导向。首先，完善国有企业青年人才管理考核办法，建立青年人才评价指标体系，为青年人才培养使用提供可靠依据。其次，对国有企业大学本科及以上毕业生制定并落实人才交流和跟踪培养等制度，实施“未来管理者”培养项目，选拔具有发展潜力的青年骨干人才进行定制化培养，根据企业改革发展实际、新兴业务发展等对人才的实际需求，按照不同层级不同岗位的特点和要求大力引进和培养各类人才，促进人才共享、有序流动，加快优秀年轻干部培养及使用，推动管理人员末等调整和退出等政策。再次，建立青年人才出入库管理机制，有效推进青年人才库的动态管理；通过完善考核管理机制，使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池，为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。

人尽其才，才尽其用。一是通过合理的体系建设，让绩效管理和考核形成闭环，对人才行为进行完整的评价，充分体现岗位贡献和人才价值，做到优胜劣汰，能上能下；精心打造“三支人才队伍”，为国有企业提升核心竞争力提供人力和智力保障，为长足发展攒足后劲。二是建立青年人才承担任务的优先机制和适合青年人才成长的用人制度，统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升、流动等，探索创新方式，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，提高各类人才的幸福感和获得感，建立适应现代公司制度要求和市场竞争需要的人才工作机制。三是完善人才激励机制，明确价值导向；在关键业务岗位、重要管理岗位的任用上为人才提供透明、公平的竞争平台与发展通道，优化人力资源结构,完善管理、技术、技能三个序列人员利益的配置平衡, 开展青年人才职业生涯设计，畅通职业发展通道，健全考核机制，完善考核办法，用好考核结果。

栽下梧桐树，引得凤凰来。国有企业人才队伍建设是国有企业高质量稳定发展的关键。同时，人才队伍建设是一项系统性的复杂工作，国有企业需要持续深化干部人才制度改革。国有企业人才队伍建设是增强国有企业活力、提高企业核心竞争力、做优做大国有企业的必由之路，是面对国内国际形势和发展任务，把握变革大势、顺应“第二个一百年”奋斗目标发展要求的重要举措。只有立足于企业人才队伍的现状，从实际出发，做好人才队伍建设创新机制，才能助推国有企业卓越持续跨越。

编辑丨叶子