不管我们是在睡梦当中，还是脑子里一团浆糊，中国已经是世界第二大经济体，而且用不了多久，即将成为世界第一大经济体，伴随着中国快速的发展，中国的企业管理有很多可圈可点的地方，但是也存在着很多现实的问题，主要表现在以下十个方面。
【1】好人吃亏，坏人得志——很多时候，员工宁做南郭先生也不愿意做积极分子，在单位里面总有一部分是在混日子，尽管管理者也使尽了浑身的解数，但是到目前为止，还没有更好的评价体系，能够对他们这些混日子的人进行公正公开合理的评价，因为在单位里面那些拍马屁的，围绕领导身边擦皮鞋的，日子混得挺好，这让很多正直的人也很快就起坏来。
【2】围绕领导转的人太多，围绕客户转的人太少——虽然每一位管理者都知道，客户才是食父母，需要关注客户，但是在现实当中，很多领导习惯于被员工每天水泄不通的围着，方显自豪和成就感，所以企业发展到一定程度的时候，这种问题就会越来越突出。因为在很多下属看来，围绕客户转不能够确保自己在这个单位里面的位置，而围绕领导转才是最现实的利益。
【3】领导与领导之间，领导和下属之间的相互猜忌，使信任危机愈演愈烈——最高层次的信任问题发生在企业老板和职业经理人之间，老板担心职业经理人不能尽职尽责，而职业经理人担心老板给他们穿小鞋，其决策权太有限，只不过是老板的傀儡，所以职业经理人一肚子的经营管理思维方法施展不开，而企业老板想找到有能力有水平的职业经理人又感到很委屈，找不到自己满意的，其实这只是信任危机的一个小小的侧面而已。再往下转移职业经理人和下属们也会产生很多相互猜忌的。有太多的人喜欢传播小道消息，传播负能量，喜欢猜测别人干了什么事情，讨论公司内部的八卦事情，在这种相互猜测当中，整体的信任危机在愈演愈烈。
【4】小团队，和谐大团队矛盾重重——中国传统的领导本位思想根深蒂固。所以，很多领导表面上必须为自己的下属考虑，当和其他部门发生矛盾和冲突的时候，不管自己的人是对还是做错，都会站在自己下属的立场上处理矛盾，只有这样，才能树立自己在部门内部的威望。这种思想和现实的无奈导致了部门小团队一般情况下都比较和谐，部门内部称兄道弟的热闹一片。但是跨部门的沟通协调的成本在一步一步的上升。而导致大团队不协同的根源就在于领导的本位思想。
【5】要招的人招不到，想留的人留不住——虽然每年有大量的高校毕业生踏入社会，但是对于很多人力资源工作者来说，想找到自己所需要的人，还是有难度的，表面上看，整体的人才是过剩的，但是绝大部分人才还是被大型企业垄断。而有大量需求的中小企业招人实在是太难，而且已经招到的人相对也会付出高昂的成本，核心人才留不住，就给企业的发展带来很大的问题。虽然这和企业的招聘和鼓励机制不清晰有关系，但是整体的大环境才是造成企业永远和短缺并存的根本原因。
【6】企业的内耗严重。员工之间互相拆台——部门之间不太协调，领导之间矛盾重重。这些问题的存在，导致企业的内耗严重，挣了那么点钱，也被内部消化掉了。所以导致一个很严重的结果，企业中很大一部分的员工并不创造价值，他们的工作主要是应付上级的检查，开会，监督其他部门的工作和传播一些非正常的信息，这些人不但能生存得很好，而且很安逸稳定，这才是出现这种管理漏洞的根源所在。
【7】工资开的越来越高，工作热情不升反降——很多的公司，随着物价的上涨，也给员工大幅度的提升工资，但是员工的幸福感却消失的越来越快。这就反映了一个现实的需求问题，员工不仅想获得物质的回报，实现自身的价值，更需要精神层面的激励和鼓舞。所以必须采取多种激励手段，才能把全部的热情给拉回来。
【8】员工听命工作，领导忙于救火——由于很多企业的责任体系并不清晰，价值分配体系尚未建立，表现好的员工并没有得到应有充分的奖励和肯定，表现不太好的，也没有得到应有的惩罚，导致员工的大锅饭思想比较严重。
【9】成本在增加，效率在下降——这个问题随着企业规模的不断壮大，发展得越快，这个问题越严重，企业的规模越大，这个问题越难解决，小企业的大企业病的问题越来越突出。
【10】企业的规模上去了，但是人均创造的价值却降下来了——随着企业规模的不断扩大，设备效率的低下，导致人均产值不升反降。人力资源也没有进行量化的管理，所谓的定岗定编，主要还是通过谈判来解决，人员增加的速度，超过了产值增长的速度，甚至超过很多倍。这个问题导致很多企业越往前走，报复越重跑起来哪个大？
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