基本事实
2016年8月28日，吴某至吉某信息公司工作，双方于2016年11月1日签订书面劳动合同，合同约定的期限为2016年11月1日起至2017年11月1日止。
2017年11月21日，吉某信息公司以吴某在职期间给公司造成重大经济损失和工作表现及实际情况，要求终止劳动关系。双方就此发生争议，吴某申请仲裁和一审。
吴某向一审法院起诉请求：公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金45117元。
一审法院认为
对于赔偿金。吴某和吉某信息公司签订的书面劳动合同在2017年11月1日到期，吉某信息公司继续留用吴某，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条之规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。因此，劳动合同到期后吉某信息公司的继续用工行为视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，2017年11月21日，吉某信息公司提出终止劳动关系，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六款规定的其他终止劳动合同的情形，依照该法第四十六条之规定，吉某信息公司应当支付经济补偿。结合吴某的工作年限，吉某信息公司应当支付经济补偿为21076.5元（14051元/月×1.5个月）。
长沙市中院认为
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案吴某和吉某信息公司的劳动合同2017年11月1日到期，吉某信息公司继续留用吴某。2017年11月21日吉某信息公司提出终止劳动关系符合法律规定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六款规定的其他终止劳动合同的情形，依照该法第四十六条之规定，吉某信息公司应当支付经济补偿。
湖南省高院认为
关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”该条规定并未明确“一方提出终止劳动关系”的具体时间。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号第5条规定：“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。”劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发[1997]106号）第五条规定，劳动合同期满前（用人单位）应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
同时，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
根据上述规定，劳动合同到期后，一方提出终止的，应在劳动合同到期前或到期时提出终止。用人单位到期未终止且仍接受劳动者劳动的，应视为双方已形成事实劳动关系，用人单位应及时与劳动者协商新的劳动合同期限并签订新的书面劳动合同。只有在协商不一致的情况下，用人单位可以支付经济补偿金的方式终止与劳动者的事实劳动关系。
本案中，吉某信息公司与吴某之间的劳动合同自2017年11月1日到期，如果吉某信息公司拟终止与吴某的劳动关系，则应于同年10月1日前向吴某出具终止劳动合同的书面通知，并于11月1日24时前停止吴某的工作，但吉某信息公司并未终止吴某的工作，而是继续留用吴某，故吉某信息公司与吴某之间自2017年11月2日起成立事实劳动关系，吉某信息公司应及时与吴某协商劳动合同期限并签订书面劳动合同。但是，吉某信息公司不仅未与吴某协商，而且在未提前通知的情况下，即于同年11月21日，以吴某在职期间给公司造成重大经济损失和工作表现及实际情况为由，单方解除了与吴某的劳动关系，且吉某信息公司并无证据证明吴某确有造成公司重大经济损失以及其他用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，因此，吉某信息公司单方解除劳动关系的行为违反法律规定，吴某诉请由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求应获得支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，吉某信息公司应按照经济补偿的二倍向吴某支付赔偿金，即为44673元（14891元/月×1.5个月×2）。
案号：(2019)湘民再682号。（来源：商业新知网，2022年1月29日）
附：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） 【法释〔2020〕26号】
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》几个重点问题的理解与适用（来源：《人民司法》2021年第7期（最高法院出版）；作者：最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平）：
第三，关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。为平衡劳动者和用人单位的利益，劳动合同期满1年内，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿， 不以违法终止劳动关系论。
注：有人认为郑学林庭长观点与本案中湖南省高院审判观点不同，笔者持反对意见。
湖南省高院的审判并未错，主要是案情不同导致结果不同。而且审判意见中已经说明了劳动合同终止后继续留用劳动者，吉某公司与劳动者形成了事实劳动关系，双方应当签订书面劳动合同。但本案中争议并不是要不要签订劳动合同，也不是能不能解除劳动合同，而是吉某信息公司解除劳动合同（可以理解为解除事实劳动关系）并无法定事由（疑似编造事由，无法提供证据证明），因此该解除劳动合同行为属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。
在本案情形下，用人单位要解除劳动合同（包括形成了事实劳动关系），只要符合法定事由即可，并向劳动者支付经济补偿金就行了。即使2020年最高院出台新的司法解释，也同样要符合法定解除劳动合同的事由，及向劳动者支付经济补偿金。
通过本案，可以猜测当时吉某公司既想解除劳动关系，又想不支付经济补偿金，才（编造）员工存在重大违法行为，要求终止劳动关系，但可惜没编造出证据，最终败诉。注意，吉某公司是提出“终止劳动关系”，用“终止”一词是有问题的。
最高院郑学林庭长说的观点显然跟本案不是一回事，郑学林庭长的观点是劳动合同终止后，用人单位仍继续留用劳动者的，劳动合同期满1年内可以提出终止劳动关系，终止的理由是劳动合同法第四十四条第（一）项规定，即“劳动合同期满”，并向劳动者支付经济补偿金。郑庭长并没有说在劳动合同终止后，继续留用劳动者期间，用人单位无任何法定理由就可以终止或解除劳动关系，始终强调要符合法定事由。
其实，郑庭长作出此说明并无新意，即使不说也不影响审判观点。本质上就是对事实劳动关系的解除问题，同样需要符合法定事由才行，只不过郑庭长说了一种新理由，即以“劳动合同期满”为由终止劳动关系。（以上为笔者的观点，仅供参考）
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