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私信“绩效”二字，附送长达一小时的【激励性薪酬绩效视频】

【老板就是要做好三件事】一是搞定人，搭班子，建团队，用对人，培养接班人。二是整机制，改革治理，明确战略，制度是保障，机制是活力。三是清环境，营造快乐积极氛围，容人律己，倡导正能量！人是企业之本、机制是企业之神、环境是企业之魂。 ​ ​​​​

十大管理机制：

招人、薪酬、考核、分工、晋升、留人、竞争、操心、快乐

一、招人机制：

为什么招人难？

1、独生子女2、文化程度高，见识多3、选择多了，想去哪就去哪

解决之道：人才引荐机制

人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）

1、伯乐奖：

只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值前提：推荐人在职

2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：

示范：一个员工推荐了4个人第一个:200 评一次优秀员工400第二个:300 升为主管1200第三个:400 升为主管1600第四个:500 评一次优秀员工4200

3、谁缺人谁招

哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。

二、薪酬机制：

薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系？

1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）2、 推出员工赚钱的产品和提成比例1）最好卖；满意率最高；2）提成是其他产品的两倍；3）提成按梯级递进法进行核算；如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%

三、考核激励机制

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF薪酬绩效的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

• 1、将企业目标转化为员工目标；
• 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
• 3、将笼统的职责转化为清晰的价值；
• 4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
• 5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
• 6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

中高层管理者：

基本工资 K目标工资1 K目标工资2 。。。 K目标工资8 其他（津补贴）

KSF薪酬全绩效设计案例（生市场经理）

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪2、多劳多得3、价值交易4、复合型岗位5、一专多能

具体解决了以下问题：

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5、员工收入相互比较、衡量的问题。

6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7、员工关注利益的多次分配的问题。

老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。

四、分工机制：

责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？

如何操作：

1、 将合适的人放在合适的岗位

2、 把做事的结果定义清楚

3、 让执行人重复一遍结果定义4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任4、巧设第三方检查

5、 即时奖罚

A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚B、奖罚不相抵，奖罚不过夜

五、竞争机制

1、PK机制

A、人性是不服输的（两个店业绩竞争示范：A、100、18、25、30、150；B、120、20、23、33、180）B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量

具体如何操作：

1、 找到PK对象（个人、部门、公司之间PK）

2、 确定PK项目、标准、时间、金额

项目：业绩、产量、客户满意率、浪费率标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好（球赛时间）金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博）

3、 将PK金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等）

4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印

5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺

PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意（苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗）

2、积分机制

公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制

1、 列出可用来积分的条件（如：不迟到， 6S合格（ 常教育），做好事，迟到扣）

2、 列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加10分；做了一件好事，可加10分；给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分；

3、 列出积分可兑换的奖品

A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动）如：100分奖什么；200分奖什么；300分奖什么；1000分奖什么

4、 列出每个礼品需要多少积分

A、在每月启动会上发放B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准

5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙

6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（总分，含兑换奖品的分数；不要罚钱，罚娱乐；）

六、晋升机制：

A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？

B、企业是谁的，谁就围着企业转

老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；

C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来

晋升机制的命脉：

1、市场化；

A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；

2、自动升降；

A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理）

3、巧用见习制；

A、储备人才，保障平台健康发展；

4、晋升奖励；

5、仪式隆重

七、操心机制

操作目的：让员工为公司操心

操心机制核心命脉：能拿的到

1、分红机制

分红和红包的区别

红包：感觉是老板给的，应该的。分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报

分红操作命脉：

1） 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分，

2） 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）

3） 按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分，）

4）按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%、15%、20%）

5）一定是全员都有份，并且按工资比例进行分

八、快乐机制：

命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围

如何操作：

1、造场

A、布场B、每个员工桌子上养一盆绿植C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化Q；冠军照片；流动红旗E、员工宿舍，让员工的家人一起住进来，安排员工孩子教育问题

2、人

A、多招一些活泼开朗的人B、养几个有趣的人（幽默、搞怪、C、招几个有擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、跳舞）

3、活动

开早会，音乐，跳舞，旅游，晚会，运动会，生日会，茶花会，迟到：第二天迎宾；打扫卫生；表演搞笑节目；大家吃水果。

通过什么方式制定：

1、通过会议的形式，对高中基层各选派几名举行会议2、每人说出10条以上能快乐工作的方法3、投票选出前10条，并列出一至十的排序4、落实负责人

小微企业老板的三只手，三只手都要硬

1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。

2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。

机制最大的好处是：让不努力工作的员工明白，他浪费的不是企业的资源，而是自己的生命！ ​​​​

现代企业要注意：

1、没有不好的员工，只有不好的企业，不能激励员工，那就是企业的错！2、企业要学习用模式来管理员工，用模式来激励员工，而不是人管人，人对人的管理方式！3、企业没有绩效管理，就谈不上管理。

解决方案：KSF薪酬绩效模式

1、从思维的层面来看

KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看

KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。

3、从设计的层面来看

KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，

将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！

附KSF薪酬绩效方案

某生产经理的KSF方案

某教育机构负责人的KSF方案

改变员工，要先从改变机制、模式入手！结束人盯人、人管人，让员工自动自发，让员工主动管理利润；让企业实现高人效，高绩效的健康企业！

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