随着劳动合同法的实施及普及，员工的维权意识不断增强，劳动争议案件呈现不断上升趋势。企业则需积极应对，主动调整不规范用工行为，同时也在投入资源研究法律规定，尽量规避用工过程中的法律风险，预防一旦发生争议，选择对己方最有利的方式维护企业利益。
劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，已经签订对双方均具有约束力，双方均应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。劳动合同的重要性不言而喻，企业在拟定劳动合同条款时，应当按照《劳动合同法》的规定，不能缺少必备的条款，这些必备的条款是劳动合同的基本框架，而不是把法律的所有条文规定直接搬到劳动合同中去，当然这样的操作不涉及合法性的问题（直接引用法律条款，本身就是不违法的），但是因为内容与企业的实际情况结合的不紧密，在实用性方面显得不足。
对于劳动合同的内容，我们倾向于在基本框架（必备条款）的基础上，对于法律原则性的规定，结合企业的实际情况进行细化，不建议照搬照抄法律的条文。对于日常管理中容易发生争议的内容，如录用条件、严重违纪、严重失职、各类假期的工资计算基数等，在劳动合同中进行明确的规定。如果只是单纯引用法律的条款，本来作为明确双方权利和义务关系的劳动合同，实际上很多权利和义务关系并没有明确，劳动合同的实用性大打折扣。
工作岗位作为劳动合同的必备条款，劳动合同无固定期限，并不代表工作岗位也是无期限的。企业可以通过劳动合同、岗位聘用协议、岗位管理办法以及岗位考核制度等构建起一套完善的岗位聘用制度。这样一来，可以实现“劳动合同无固定期限，工作岗位有固定期限，且工作岗位凭能力确定”的目的，对于企业管理而言重要性不言而喻。
岗位聘用制度是系统性的管理活动，这也对我们的人力资源管理工作提出了更高的要求，需要对每个环节进行精心的设计。
工作内容是劳动者具体从事什么种类或内容的劳动，是劳动合同确定劳动者应当履行劳动义务的主要内容，包括劳动者从事劳动的工种、岗位、工作范围、工作任务、工作职责、劳动定额、质量标准等。工作内容作为劳动合同的必备条款之一，他是员工取得劳动报酬的原因，也是企业雇佣员工的目的。企业与员工经常在劳动合同中约定“在××部门，从事××岗位/工作”，“乙方应当按照公司的要求开展工作，按时完成工作并符合质量和数量标准。”类似这种约定并不违反法律规定，但是，如果没有岗位职责说明书相配套，员工的工作内容是很难界定的。企业在日常管理中涉及工作安排、任务指派、追究责任、不胜任考核方面可能会遇到来自员工的挑战。
对于工作地点的约定，约定的具体或者宽泛，本身并不涉及违法的问题，但是可能会影响企业的正常管理或者不能达到预期的目的。如工作地点约定为“XX区XX路XX号”，遇到员工据此争执时，往往很难给出让他们信服的解释，企业也会比较尴尬，这时候将区作为工作地点比较合适。工作地点约定的比较宽泛，如“华南区”、“上海市”、“北京市”，并不能实现灵活调动员工的目的，因为司法实践中，一般根据员工的实际工作地点来确定，而且相对而言比较具体。
劳动合同中的工作时间条款没必要写的非常详细，写得太细了不利于公司的灵活管理；有关作息时间的条款，应当明确工作时间与休息时间，最好区分上下午来表述具体的工作时间。
劳动合同中的劳动报酬条款，不能非常呆板的约定一个工资数额，还需要站在企业长远发展的角度，来综合考虑企业的工资成本、对员工积极性的影响、企业日常管理的有效性等问题，在此基础上，设计出一个灵活的劳动报酬条款。
社会保险费用的缴纳是企业和员工的法定义务，社会保险法明确规定，中国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。双方约定不缴纳、少缴纳社会保险费用，都是违反法律规定的，这种协议是不具有法律约束力的。发生争议以后，员工仍然可以要求企业承担法律责任。
《劳动合同法》规定的是员工按照双方的约定进行工作交接，为了避免不必要的法律风险，有必要在劳动合同中就工作交接事宜在劳动合同中进行约定。
劳动合同承载的是企业和员工之间的权利和义务关系，而这种权利和义务关系约定应当按照法律规定来执行，并非可以随意的约定。有人会提出这样的疑问，不是有“法无禁止即可为”的说法吗？确实有这种的说法，但不是劳动关系中，对于劳动关系很多情况是法律没有明确规定的，则就是“法无授权不可为”。
出自《入职管理日记【第二季】》
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